应届生能力低?豫之星缘何天才少年涌现,小蓝帽增产药背后的秘密

2024-07-04 15:40   来源: 时尚界    阅读次数:3660

      “60%企业称,多数应届生所学知识无法转化成工作能力。”

      这是人民网教育频道公布的一项调查数据。

      “大学学的东西10%都用不到。”

      北京大学博雅特聘教授、中国经济研究中心主任姚洋在接受媒体采访时发表观点。

      一边是有人没活干,另一边是有活没人干。

      这是目前就业的现状。

      “华为的成功是人力资源政策的成功。”任正非曾提出,华为特别重视人力资源工作,强调人的活力激发与能力打造。

      “格力最大的底气,来自人才的接力。”董明珠近日在接受采访时表示,“人才是第一的,没有人才,一切归零。”

      从国家层面讲,促进高质量充分就业,是加快构建新发展格局、推动高质量发展的重要支撑。

      如今,随着数字经济、知识经济时代的到来,出现了20%优秀人才、创造80%价值的“帕累托曲线”。

      如何招到人才?又如何培强人才?是当前众多企业掌舵人最头疼的问题之一。

      但郑州的一家企业,像是个“0过敏体质”。全国“揽才”节节高,从全员一本,到985、211顶尖强校;毕业生入职三四年,被提拔为经理、部长、总监等管理层的,成了常态;开个全国千人大会,几个年轻人就能搞定,总经理可“甩手”去遛娃;全国市场新媒体直播,一位00后小姑娘就主持“大局”。

      “豫之星是一所大学,一所把知识转化为价值的大学。”企业董事长李国建坦言,人才战略是公司高速发展的核心战略之一,豫之星更像是一个为社会、为行业培养人才的“学校”。

      为什么一家公司敢称自己为“学校”?他的底气来自哪里?

(河南农业大学毕业生集中面试,总经理王会平致辞鼓励)


      从职场小白晋升为管理干部,只需8个月

      据豫之星公开数据,目前,公司员工一本占比70%以上,研究生占比15%以上,平均年龄27岁。农业大学本科学历以上占比78%以上。年轻化、专业化、高潜力是豫之星团队的特点。

      如果嫌数据不具体?再看一看鲜活个案。

      卓春放,2018年入职,起步是市场部基层业务员。经三年蛰伏扎根,成为安徽区域部长。经历安徽团队几次重组,2023年带领安徽团队遥遥领先,成为冠军团队,荣升总监。2024年带领江苏团队业绩及员工成长持续突破。

      马超,2020年入职,起步是市场部基层业务员,一年晋升一个层级,3年成长为部长。让入职时的期许“从小马变成马总”成为现实。

      田凯,2021年入职,唯一一个因身体原因二次入职豫之星的员工,重走新员工成长,在山东市场深耕磨砺,多次成为公司标杆员工,两年时间成长为大区经理。

      陈琼,2020年年底入职,从技术客服,到品牌工程,被称网红“蓝小妹”,让产品宣传具象化,3次轮岗经历从未知到标准化,源于学习培养出的能力;通过公司大小项目的第一负责人历练和坚决执行,3年成长为大客户部副经理。

      这是一群触手可及的人,也是一群熔铸了豫之星文化的血性军团。

      目前,在豫之星,从职场小白晋升为主管,只需8个月时间。豫之星为何敢用“少年大将军”?

(公司董事长李国建向面试大学生介绍公司发展情况)


      揭秘一,学习文化浓厚

      “在豫之星上个班,咋感觉跟高考一样,还得天天看书学习!”

      这是不止一位入职豫之星的河南农业大学毕业生的感叹。

      学习文化,是豫之星强大的竞争壁垒和生存根基。

      在豫之星,全员共读一本书,从2015年到现在,已坚持10年。6000册经管精品书,是公司的精神动力源泉,持续为员工塑魂补钙。每个岗位,根据工作需要,都可在技术类、营销类、生产类、经济类、管理类等专业类书籍里,汲取营养。

      想偷懒,可不行。上至公司董事长,下至刚入职小白,都得天天持续读书。读书笔记,是要检查的,谁如果完不成,就扣绩效。

      “就是要逼着大家学习提升,只为打造学习型组织,永葆持续的学习力。”豫之星总经理王会平说。如今,公司藏书还在不停地日常更新当中。

      世界500强华为,图书馆以法国国家图书馆黎塞留馆、尚蒂伊古堡的藏书室、国会图书馆为蓝本建造,致敬世界经典文化殿堂。

      连续九年上榜美国《财富》杂志的格力电器,更是为员工开通格力移动图书馆,供大家充电提升。

(新入职的人员接受培训)


      揭秘二,项目式作战

      除了持续的学习力,在豫之星,机构设置扁平化,也是一大亮点。

      字节跳动、小米、腾讯、美团等,在互联网企业,扁平化组织架构很常见。市值超3万亿美元,全球市值最大公司英伟达,其创始人黄仁宇更喜扁平化组织结构,决策流程简化,管理层与基层员工之间的沟通更直接和高效。

      在豫之星,也是这样。

      每个部门每个基层员工,都可以承担一个小的项目。

      比如,2023年11·12全国农资大零售节,上千人的规模,具体负责人,全权交给几个年轻人打理,事前、事中、事后,项目式细化落地。这么大的事情,公司总经理可放心“甩手”回家带娃;

      公司的直播项目,面向全国,只是由1名工作才一年的新兵负责,赵梦雨,00后,河南农大本科毕业。

      “面对不确定的事情越多,你的能力越确定;面对确定性事情越多,你的能力越不确定。”这是董事长李国建告诫给员工的一句话。

      “面对难事时,自己决策。越是做难事多的人,成长越快。”总经理王会平也这样强调。

      台湾“IT教父”施振荣在《再造宏碁》一书中,提到公司的授权文化,“‘为鸡首’不一定是坏事,每个人都有自己的价值。我提供一个职位,让他们能够自己做主,使其潜能得到充分发挥,这就是所谓分散式管理,能够满足人性。”

      任正非在2005年11月进一步提出,项目管理是华为过去、现在和将来的基本运作模式。他说,未来5~10年,我们将从中央集权式的管理,逐步迈向让听得见炮声的人来呼唤炮火。

(新入职的人员)


      揭秘三,让人人成为价值创造者。

      豫之星的人才培养宗旨是让人人成为价值创造者。

      在豫之星,有个默认的感受。工作几年,和同学横向对比,综合条件一定是最好的一个。

      学习不是迷失自己,而是找到自己。

      想要创造更大价值,就需最大化地,把知识转化为能力。在豫之星,比、学、赶、超的学习氛围,已形成自觉与共识。不断学习,不断积累,不断慎独;少说话,多做事,勤思考;理论联系实际,书本结合生活。这,已经成为豫之星的文化识别码。

      华为为了人尽其才,不同阶段,人才策略也不同。

      1987年刚成立,为生存,要求人才:吃苦耐劳。

      1991年自研出交换机,起草《华为基本法》,首次明确华为文化,要求人才:认同文化、充满干劲、能上能下。

      2000年以后,应对世界性经济危机,要求人才,这其中,就包括选拔一切人才包括“出圈”的天才少年项目。

      “华为公司未来要拖着这个世界往前走,自己创造标准,只要能做成世界最先进,那我们就是标准,别人都会向我们靠拢。”任正非表示。


      揭秘四,豫之星的用人之道

      从河南科技大学、河南农业大学,到南京农大、华中农大、西北农林,从普通本科,到211、985强校,豫之星的人才队伍在节节攀升,合作场域也在不断拓展。中国农大、石河子大学、南京林业大学、沈阳农大等多所高校,均与公司保持密切联系,旨在打造农业人才聚集新高地。

      “不考清华北大,就来豫之星知识转化。”有不少入职豫之星的大学毕业生,在私下向朋友这样传播。

      “人才科研投入和创新精神,是豫之星赖以生存和发展的基础。”公司董事长李国建表示。

      据介绍,在豫之星,毕业生试用期后留存率90%上。

      在华为,2020年和2021年,大概招聘了2.6万名应届毕业生,其中300多人为华为定义的“天才少年”,2022年华为还计划招聘1万多名应届毕业生。

      华为CFO孟晚舟曾称,华为最大的财富是人才存储、思想存储、理论存储、工程存储和方法存储,以及内部流程管理的高效——这些才是华为的真正价值。

      华为用无数次的实战验证出,在环境不确定时代,在成长瓶颈卡脖子阶段,在战略迭代关口,企业的高层管理者是不是给力与适配,是不是能陪伴企业战略向前冲锋,甚至创造性地执行战略,成为了比战略本身更重要的事,也成为企业活下去的关键。

      识人、用人、造人,豫之星与华为,有了众多交集点。

(公司请来华为大学教授讲课赋能)


      揭秘五,为何要打造成农业人才聚集新高地?

      因为专注,所以专业。

      豫之星作为一家拥有生产许可资质的企业,自成立以来,始终秉承“让作物更健康,让环境更美好,让每个人都能吃上健康粮”的企业使命,专注农资大零售18年,帮助农资零售店往规范化、科学化、专业化方向发展。

      目前拥有全国近3000家大零售合作商,成立国内唯一专业农资大零售联盟平台。公司将始终保持持续的创新力,以人才为根本,为中国农业培养实践性人才,让农资零售成为百年可传承的事业而持续奋斗。


责任编辑:刘明德
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